In data data 5 maggio 2023 entrano in vigore le annunciate novità in materia lavoro a seguito della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del D.L 4 maggio 2023, n. 48 recante Misure urgenti per l'inclusione sociale e l'accesso al mondo del lavoro.
In attesa che si perfezioni l'iter di conversione in Legge del suddetto decreto, ipotizzandone quindi eventuali modifiche, analizziamone sinteticamente i contenuti principali.
- assunzione a tempo indeterminato: esonero pari al 100% dei contributi c/azie, nel limite massimo di euro 8.000 annui, per un periodo massimo di 12 mesi;
- assunzione a tempo determinato: esonero pari al 50% dei contributi c/azie, nel limite massimo di euro 4.000 annui, per un periodo massimo di 12 mesi o non oltre la durata del rapporto;
- trasformazione a tempo indeterminato: esonero pari al 100% dei contributi c/azie, nel limite massimo di euro 8.000 annui, per un periodo massimo di ventiquattro mesi, inclusi i periodi di esonero fruiti a tempo determinato.
Nel rapporto a tempo indeterminato, caso di licenziamento del beneficiario dell'Assegno di inclusione effettuato nei ventiquattro mesi successivi all'assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell'incentivo fruito maggiorato delle sanzioni civili, salvo che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo.
In attesa che l'INPS emani le istruzioni operative si attende di conoscere se la restituzione dell'esonero fruito si estenda al datore di lavoro anche in caso di recesso ante tempus dal rapporto a tempo determinato non sorretto dalla giusta causa ex art. 2119 c.c.
Art. 23 Modifica delle sanzioni per l'omesso versamento delle ritenute contributive operate dal datore di lavoro
Viene modificato il regime sanzionatorio ex art. 2 comma 1bis del D.L. 463/83 per l'omesso versamento delle ritenute contributive operate dal datore di lavoro e committenti entro il limite dei 10.000 euro, che da un sistema sanzionatorio in "somma fissa" si rimodula in uno di tipo proporzionale all'entità dell'omissione, da una volta e mezza (150%) a quattro volte l'importo omesso (400%).
In relazione al principio di legalità ex art. 1 L. 689/81, il novellato apparato sanzionatorio sarà applicabile per le omissioni dal 5 maggio 2023, come ipotizzabile estensione del favor rei ex art 2, quarto comma, del codice penale anche alle omissioni ante 5 maggio 2023; previsione confermata dall’INPS con il Messaggio 1931 del 24 maggio 2023 che invece esclude la retroattività nel caso in cui le somme siano già state interamente pagate, prevedendo il ricalcolo del piano di ammortamento in caso di pagamento rateale ma in ogni caso senza rimborso delle maggiori sanzioni già versate.
Viene inoltre modificato anche il termine temporale per la notifica dell’illecito amministrativo emesso successivamente alla prima contestazione di mancato versamento entro il suddetto periodo di tre mesi.
Per le contestazioni riferite ai periodi di omissione dal 1°gennaio 2023, il termine suddetto passa da 90 giorni a quello del 31 dicembre del secondo anno successivo a quello dell'annualità oggetto dell'omissione.
Art. 24 Modifica delle causali nel contratto a tempo determinato
Con la presente disposizione viene novellato l'art.19 comma 1 del D.lgs 81/2015 nella definizione della causale giustificatrice dell'apposizione di un termine superiore a 12 mesi o in caso di rinnovo di un rapporto a termine, lasciando invariate le previgenti disposizioni su durata massima (24 mesi) e numero di proroghe (4 max).
Pertanto per i rapporti a termine sottoscritti dalla data del 5 maggio 2023 l'apposizione di un termine superiore a 12 mesi o il rinnovo è ammesso in relazione alle così novellate causali:
- a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51;
- b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
- b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.
Una lettura a 360 gradi del novellato articolo 19 comma 1 ci permette immediatamente di notare che la "causale di legge" viene formulata come delega alla contrattazione collettiva nazionale di individuare tutte quelle circostanze che renderanno legittima l'apposizione di un termine oltre i 12 mesi o in caso di rinnovo.
La causale di cui alla lettera a) mette sostanzialmente a regime una previgente norma transitoria operante fino al 30 settembre 2022 con cui, dal 5 maggio 2023, la contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa assevererà le circostanze nelle quali sarà ammesso superare i 12 mesi, richiedendo al datore di lavoro di verificare che la concreta esigenza aziendale possa integrarsi in una delle suddette circostanze, mantenendola per tutta la durata del rapporto a termine.
La lettera b) è sostanzialmente una disposizione transitoria applicabile qualora, all'atto dell'apposizione del termine, il contratto collettivo applicato al rapporto lavorativo (anche quelli eventualmente non compresi tra quelli di cui all'art. 51 del d.lgs. 81/2015) non abbia già definito le causali giustificatrici.
In tale caso il datore di lavoro potrà definire, in sede di contrattazione individuale e in ogni caso (stipulata?) entro il 30 aprile 2024, le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva “specificamente” individuate e dettagliate; a riguardo resta sicuramente da chiarire con quale discrezionalità potranno essere individuate dal datore di lavoro le esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva in assenza di una specifica previsione già definita dalla contrattazione collettiva, nelle more di una loro legittimità.
In ogni caso dal 1 maggio 2024 le eventuali motivazioni individualmente identificate nel “periodo transitorio” non potranno essere più “liberamente” utilizzate se non contemplabili quali circostanze prescritte dalla contrattazione collettiva ex art. 51.
Nulla cambia nella “sostanza” in caso di sostituzione di altri lavoratori (lettera b-bis), causale rimasta sostanzialmente immutata dai tempi ma che ora si estende “a prescindere” a tutte le circostanze di sostituzione, indipendentemente che sia collegabile ad un evento che prescriva la conservazione del posto di lavoro del lavoratore sostituito.
Sarà certamente da chiarire se le nuove disposizioni si applicheranno anche alle proroghe di contratti sottoscritti ante riforma (fino al 4 maggio 2023); si attendono chiarimenti anche in relazione ai rinnovi operati dal 5 maggio 2023 sui quali sembrerebbe “di logica” immediatamente applicabile il novellato comma 1 dell’art. 19 dlgs 81/2015.
Art. 26 Semplificazione in materia di obblighi informativi in merito al rapporto di lavoro
A seguito delle modifiche introdotte dal d.lgs 104/2022 (Decreto Trasparenza) in materia di obblighi informativi disciplinati ex d.lgs 152/97, l'assolvimento dei doveri in capo al datore di lavoro richiedeva l'analitica indicazione delle informazioni alla base del rapporto lavorativo (cfr Circolare MLPS n. 19/2022).
Le disposizioni di cui al presente articolo consentono ora al datore di lavoro di adempiere agli obblighi informativi sui contenuti di cui alle lettere h), i), l), m), n), o), p) e r) con la sola indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie, quindi riformulando l'obbligo informativo nel perimetro di una più sintetica indicazione e non di una estesa trattazione degli istituti; la forma "ridotta" è comunque del tutto opzionale ad una indicazione analitica che resta pur sempre concessa in ragion di "miglior favore".
La formulazione "più leggera" dovrà in ogni caso essere supportata dalla consegna del datore di lavoro, anche mediante pubblicazione sul sito web, dei contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.
A parere dello scrivente il suddetto alleggerimento amministrativo sara difficilmente applicabile laddove l’informazione in questione sarà integrante anche la legittimazione di una (ulteriore) presunzione dispositiva, esempio come per il periodo di prova specie nei rapporti a termine che richiede specifica forma e contenuto.
Novità sono introdotte anche nel richiamo agli obblighi informativi nell'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio, novellate nelle sole circostanze di sistemi "integralmente" automatizzati.
A riguardo sussistono notevoli dubbi su come debba essere interpretato l'avverbio "integralmente", visto che le indicazioni precedentemente fornite dalla Circolare MLPS 19/2022 ritenevano applicabili gli obblighi informativi nel caso di intervento umano meramente accessorio; si aggiungano, inoltre, rilevabili interrogativi sul presumibile contrasto della novellata disposizione con gli obblighi prescritti ai fini della privacy.