IL CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO (di Bruno Olivieri)

Il contratto di lavoro costituisce la FONTE GIURIDICA DEL RAPPORTO DI LAVORO complementare alla Contrattazione Collettiva settoriale.

La sua disciplina è assimilata a quella riguardante i contratti nel codice civile.

Con il contratto di lavoro le parti, datore di lavoro e lavoratore, sottoscrivono la loro volontà a intraprendere il rapporto di lavoro impegnandosi reciprocamente ai diritti e doveri definiti dalla normativa vigente di settore rappresentata dalla contrattazione collettiva e dalla normativa inerenti tutti gli istituti contrattuali legati al rapporto di lavoro stesso.

Il contratto di lavoro quindi si definisce come “accordo tra le parti dove il lavoratore mette a disposizione la propria prestazione o servizio e il datore di lavoro, di contro, eroga una retribuzione per la prestazione resa”

Sulla base della sopra citata definizione possiamo definire il contratto di lavoro un negozio giuridico che presenta le seguenti caratteristiche:

·                 ONEROSO

·                 DI SCAMBIO

·                 SINALLAGMATICO

L’art. 1325 c.c. definisce inoltre gli elementi affinchè un contratto di lavoro sia definito valido:

·                 Capacità di giuridica: attitudine ad essere titolare di diritti e doveri;

·                 Capacità di agire: capacità di esercitare la capacità giuridica che si ottiene solitamente col compimento della maggiore età e che in ambito lavorativo si ottiene con i 16 anni con cui il soggetto può sottoscrivere un contratto di lavoro;

·                 Volontà tra le parti

·                 Oggetto e causa del contratto: Mansioni da svolgere

·                 Forma del contratto: La forma è libera, ad eccezione che per alcune particolari tipologie di contratto per cui la forma è imposta (scritta) ai fini di validità del contratto stesso.

Parliamo di Contratti di Apprendistato, Contratti a Termine, Qualsiasi contratto in cui si apposto il periodo di prova.

Oltre gli elementi sopra riportati, ai fini della validità di un contratto di lavoro, vi sono altri elementi, ELEMENTI ACCIDENTALI, che non sono ritenuti essenziali ma che, se inseriti, ne costituiscono parte integrante:

·                 Condizione: evento futuro ed incerto al verificarsi del quale si verifica avvio (promessa d’assunzione) o cessazione del rapporto di lavoro (cessazione dell’attività aziendale);

·                 Patto di Prova: disciplinato dall’art. 2096 c.c. si definisce come quell’evento in cui viene verificata l’idoneità del lavoratore alla prestazione cui dovrà essere adibito.

            In caso di esito negativo al termine del periodo di prova, il rapporto si intende risolto senza bisogno di comunicazione, altrimenti avviene con silenzio assenso la conferma in servizio del lavoratore.

·                 Termine

DIRITTI E DOVERI DELLE PARTI CONTRAENTI

Alla sottoscrizione del contratto di lavoro le parti si vincolano al rispetto di doveri reciproci e diritti spettanti.

DOVERI DEL LAVORATORE:

·                 DILIGENZA

·                 OBBEDIENZA

·                 FEDELTA’

·                 PRESTARE LA PROPRIA OPERA IN MANIERA PERSONALE

DIRITTI DEL LAVORATORE

·                 DIRITTI DI TIPO PERSONALE: Si tratta di diritti alla conservazione dello stato di buona salute e sicurezza, diritto allo studio, diritto all’esplicazione di funzioni pubbliche;

·                 DIRITTI DI TIPO PATRIMONIALE: Diritto alla retribuzione;

·                 DIRITTI SINDACALI

DOVERI DEL DATORE DI LAVORO

·                 Erogare la retribuzione;

·                 Rispettare le condizioni a tutela della salute e sicurezza del lavoratore;

DIRITTI DEL DATORE DI LAVORO

1.               POTERE DIRETTIVO: Il potere direttivo del datore di lavoro si esplica nell’esercizio del diritto all’esercizio del POTERE GERARCHICO, CONFORMATIVO E ORGANIZZATIVO;

2.               POTERE DI VIGILANZA E CONTROLLO: E’ il potere del datore di lavoro alla verifica che le prestazioni vengano svolte secondo i termini stabiliti. Il potere di vigilanza e controllo trova forti limitazioni negli art. 2-3-4-5-6 della Legge 300/70

            Art. 2 Divieto di utilizzare personale giurato per controllo lavoratori;

            Art. 3 Obbligo di mettere a conoscenza il lavoratore dei soggetti addetti al controllo;

            Art. 4 Utilizzo di dispositivi di videosorveglianza ai soli fini della sicurezza dei lav.

            Art. 5 Divieto di effettuare accertamenti medici sui lavoratori se non per fini aziendali

            Art. 6 Divieto di perquisizione del lavoratore

3.               POTERE DISCIPLINARE: E’ il potere del lavoratore di infliggere sanzioni disciplinari al lavoratore in caso di infrazione delle regole aziendali, ovvero per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Anche questo potere trova forti limitazioni da parte dello Statuto dei Lavoratori che all’art. 7 disciplina l’esercizio del Procedimento Disciplinare.

La comminazione delle sanzioni è vincolata al rispetto di alcuni principi quali:

1.   Deve essere proporzionale alla gravità dell’evento;

2.   La gravità e la relativa sanzione deve essere riportata nel Codice Disciplinare Aziendale.

Il datore di lavoro, nell’esercizio del potere disciplinare, in funzione della gravità dell’evento contestato al lavoratore, può applicare diverse tipologie di sanzioni:

1.     LETTERA DI BIASIMO/RICHIAMO ( è la sanzione più lieve)

2.     MULTA (fino ad un massimo di 4 ore retribuite)

3.     SOSPENSIONE (fino a un massimo di 10 giornate lavorative)

4.     LICENZIAMENTO (giusta causa o giustificato motivo soggettivo)

Perché il procedimento non sia ritenuto nullo e nulla e impugnabile la relativa sanzione comminata, bisogna che il datore di lavoro rispetti una procedura assai rigorosa dettata dall’art. 7 L 300/70.

A pena di nullità del procedimento disciplinare c’è innanzitutto bisogno della “pubblicità e affissione in luogo ben visibile e accessibile a tutti i lavoratori” del CODICE DISCIPLINARE.

In secondo luogo bisogna che la contestazione sia imminente e assolutamente oggettiva, ovvero che i fatti contestati e le eventuali sanzioni facciano riferimento in modo asettico e senza considerazioni personali o interpretazioni soggettive del fatto contestato.

Effettuata la contestazione al lavoratore, lo stesso deve essere posto nella condizione di effettuare contraddittorio del fatto contestatogli.

Il procedimento disciplinare prevede una tempistica ben specifica nel suo espletamento:

·                 Lettera di biasimo

·                 Entro 5 giorni il lavoratore deve fornire le proprie giustificazioni per iscritto o verbalmente se richiesta audizione da parte del datore di lavoro. Se non vengono presentate il datore di lavoro è legittimato a procedere nell’applicazione dell’eventuale sanzione;

·                 Entro 6 giorni dalla presentazione delle giustificazioni il datore di lavoro comunicare se le stesse sono state accettate o meno. In caso di mancanza di risposta si presume siano state accettate per effetto del silenzio assenzo

·                 Se le giustificazioni non sono state accettate il datore di lavoro comunicherà la mancata accettazione e la volontà di applicare la sanzione motivandola con il riferimento sul codice disciplinare.

·                 Dalla comunicazione di non accettazione delle giustificazioni e volontà di applicare la sanzione, il datore di lavoro deve attendere 20 giorni prima di rendere effettiva la disposizione sanzionatoria al fine di mettere nelle condizioni il lavoratore a impugnare il procedimento nei suoi confronti. In caso la sanzione sia il licenziamento, prima di comminarlo, sarebbe opportuno effettuare una sospensione cautelare entro i 20gg a disposizione del lavoratore per l’impugnativa al fine di non vedersi impugnato e reso inefficace il procedimento per vizio procedurale.

4.               IUS VARIANDI : Costituisce il potere del datore di lavoro a modificare le mansioni del lavoratore in funzione del potere organizzativo aziendale.

L’art. 2103 C.C. pone come limitazione a tale potere quello del DIVIETO AL DEMANSIONAMENTO, ovvero il divieto dell’attribuzione del lavoratore a mansioni che arrechino un danno in termini di competenze e crescita professionale dello stesso.

Lo Ius Variandi si identifica in tre diverse fattispecie:

·                 ATTRIBUZIONE A MANSIONI INFERIORI, vietato nell’ottica del demansionamento e comunque ammessa sono in specifiche situazione e comunque con il rispetto del trattamento economico spettante (al fine di evitare licenziamenti collettivi, per inabilità sopravvenuta alla prestazione e in caso di astensione obbligatoria della lavoratrice madre);

·                 ATTRIBUZIONE A MANSIONI EQUIVALENTI, è permesso sulla base del rispetto di equivalenza professionale e trattamento economico della prestazione resa e che non penalizzino il lavoratore sotto il profilo di crescita e acquisizione di competenze professionali;

·                 ATTRIBUZIONE A MANSIONI SUPERIORI, è permessa con l’adeguamento del trattamento economico delle prestazioni rese sulla base delle disposizioni di cui al CCNL di riferimento (art. 2103 c.c.).

L’attribuzione a mansioni superiori prevede un adeguamento SOLO ECONOMICO se le prestazioni è stata effettuata continuativamente per un periodo non superiore ai 3 mesi.

Se le mansioni superiori vengono svolte per un periodo continuativo superiore ai tre mesi, il lavoratore ha diritto all’adeguamento anche del livello.