Nullità del licenziamento della lavoratrice in stato di gravidanza (di Bruno Olivieri)

Quella della maternità è una tutela che il Legislatore ha attentamente disciplinato tanto nella Costituzione che nel Testo Unico sulla maternità (D.lgs 151/2001).

Di particolare attenzione è la tutela che viene garantita alla lavoratrice durante il periodo che va dall’inizio della gravidanza fino ad un anno d’età del bambino.

A riguardo il Testo Unico sulla maternità prevede il divieto di licenziamento della lavoratrice madre, a pena di nullità dello stesso, in un periodo definito “protetto” e che va dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.

E' di particolare interesse interesse sottolineare che l'inizio del “periodo tutelato” ovvero della non licenziabilità della lavoratrice madre viene riconosciuto sin dal momento della certificazione dello stato di gravidanza indipendentemente dal fatto che il datore di lavoro possa esserne venuto a conoscenza solo successivamente.

In riferimento a ciò vige la presunzione legale stabilita dal comma 1 art. 4 DPR 1026/1976 secondo cui “per la determinazione dell'inizio del periodo di gravidanza si presume che il concepimento sia avvenuto 300 giorni prima della data del parto indicata dalla certificazione medica”.

Pertanto il divieto di licenziamento opera in stretta connessione all'oggettivo stato della gravidanza e non alla consapevolezza che ne abbia non solo lo stesso datore di lavoro ma anche la lavoratrice stessa.

Risulta palese la criticità connessa alla fattispecie in esame in termini di efficacia del licenziamento intimato alla lavoratrice in stato di gravidanza prima che il datore di lavoro ne fosse a conoscenza. Sarà certamente da considerarsi comunque nullo il licenziamento a prescindere dallo stato di contezza o meno del fatto da parte del datore di lavoro che sarà, quindi, obbligato a ripristinare il rapporto di lavoro qualora la certificazione medica attestasse la sussistenza dello stato di gravidanza già dal momento in cui il licenziamento era stato intimato.

Il datore di lavoro potrà tuttavia procedere al licenziamento anche nel “periodo tutelato” qualora il recesso sia stato determinato per una “giusta causa” ovvero da un comportamento tale della lavoratrice da non consentire l’ulteriore prosecuzione, anche in via provvisoria, del rapporto di lavoro. Risulterà a carico di questi l'onere di poter provare la legittimità dei motivi per i quali ha proceduto al licenziamento.