Somministrazione fraudolenta, Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro: le indicazioni dell'INL

Con la conversione in legge del Decreto Dignità (L. 96/2018) viene reintrodotto, all’art. 38 bis del D.Lgs. n. 81/2015, il reato di somministrazione fraudolenta che si configura in tutti i casi in cui “la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore”.

Ricordiamo che il suddetto reato, originariamente sanzionato ai sensi delle disposizioni di cui all’art. 28 del D.Lgs. n. 276/2003, successivamente fu abrogato dall’art. 55 del D.Lgs. n. 81/2015.

Con l'entrata in vigore del Decreto Dignità, a decorrere dal 12 luglio 2018 la condotta della somministrazione torna ad essere sanzionata con la sanzione penale dell'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione, conformemente a quanto già previsto dalla Legge Biagi.

La somministrazione fraudolenta può materialmente configurarsi nei seguenti casi:

1. Appalto fittizio, ovvero quando il ricorso a un appalto è finalizzato a ottenere prestazioni lavorative a un costo più basso senza ricorrere all'assunzione diretta;
2. Recesso da assunzione diretta e reimpiego in somministrazione;
3. Distacco dall'estero
4. Utilizzo della somministrazione nei periodi di vigenza dello stop&go nei tempi determinati
5. Somministrazione dello stesso lavoratore da doppia agenzia

Sulla somministrazione fraudolenta torna a far chiarezza l'Ispettorato Nazionale del Lavoro con la Circolare n. 3 del 11/02/2019 in cui viene ribadito l'orientamento ispettivo e l'applicazione del regime sanzionatorio nei casi di somministrazione illecita con e senza appalto.

In relazione alle responsabilità gravanti anche sui soggetti intermediari nell'ambito della somministrazione del lavoro e dell'appalto, L'Ispettorato Nazionale del Lavoro torna sull'argomento con la Circolare n. 5 del 28/02/2019 che fornisce linee guida in materia di punibilità della intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro ex art. 603 bis c.p.

Il suddetto art. 603 bis c.p. prevede due distinte figure di incriminazione: 

• intermediazione illecita, che persegue chiunque “recluta” manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in condizione di sfruttamento e approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori; 
• sfruttamento lavorativo, con cui si punisce penalmente chiunque utilizza, assume o impiega manodopera, anche mediante la citata attività di intermediazione, sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno.

GLI INDICI DELLO SFRUTTAMENTO LAVORATIVO

• “reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato”

Al riguardo si ritiene utile precisare che la reiterazione va intesa come comportamento reiterato nei confronti di uno o più lavoratori, anche nel caso in cui i percettori di tali retribuzioni non siano sempre gli stessi in ragione di un possibile turn over. Inoltre, il riferimento ai contratti collettivi è evidentemente da intendersi ai contratti sottoscritti dalle organizzazioni “comparativamente” più rappresentative, il che costituisce elemento di maggior garanzia per i lavoratori. 

• "reiterata violazione della normativa relativa ai riposi previsti dagli artt. 7 (riposo giornaliero), 9 (riposo settimanale) e 10 (ferie annuali) del D.Lgs. n. 66/2003 e/o del diritto alla aspettativa obbligatoria, cioè del diritto di assentarsi dal lavoro in tutti i casi in cui è obbligatoriamente previsto (ad es. per gravidanza)

Anche in tal caso il comportamento reiterato, quale indice della sussistenza di una condizione di sfruttamento lavorativo, può ben realizzarsi nei confronti di lavoratori sempre diversi;

• “sussistenza di violazioni delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro”

In tal caso, l’indice sarà tanto più significativo quanto più gravi saranno le violazioni di carattere prevenzionistico accertate, mentre avranno evidentemente meno “peso” eventuali violazioni di carattere formale o altre violazioni che non vadano ad incidere in modo diretto sulla salute e sicurezza del lavoratore o la mettano seriamente in pericolo.

• "sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza degradanti"

Ipotesi di condizione lavorativa degradante possono rinvenirsi nelle situazioni di significativo stress lavorativo psico-fisico, ad es. quando il trasporto presso i luoghi di lavoro sia effettuato con veicoli del tutto inadeguati e superando il numero delle persone consentito così da esporli a pericolo; lo svolgimento dell’attività lavorativa avvenga in condizioni metereologiche avverse, senza adeguati dispositivi di protezione individuale; quando sia del tutto esclusa la possibilità di comunicazione tra i lavoratori o altri soggetti; quando siano assenti locali per necessità fisiologiche ecc..

• "sottoposizione del lavoratore a situazioni alloggiative degradanti”

 La sorveglianza non è invece da intendersi nel senso letterale della parola, spesso essendo sufficiente una costante presenza fisica del datore di lavoro/fiduciario affinché nel lavoratore si generi il pensiero di essere controllato e quindi di dover produrre al fine di conservare il lavoro.